所谓规模猪场人力资源就是指在生猪规模生产中，规模猪场员工所拥有的能促进猪场持续发展的时间、体力、脑力、执行力和创新力等能力的总和。而规模猪场人力资源管理乃指通过人力资源的合理配置与开发利用，调动员工积极性，挖掘潜力，充分发挥人力资源的主体作用，促进人力资源与非人力( 如物力、财力、种猪、组织和技术等) 资源有机结合起来，以实现猪场战略目标。有关内容，此予浅谈，仅供参考。
一、规模化猪场人力资源的特性
在规模猪场生产经营活动中，人力资源是最积极、最活跃的因素。与非人力资源相比较，人力资源具有以下特性:
一是社会性，规模猪场是社会的组成，无论是在猪场内部还是外部，猪场员工都处于广泛的社会联系之中。因此，猪场员工的素质、猪场员工之间的关系、猪场员工与猪场之间的关系、猪场员工与社会之间的关系以及员工的家庭状况等，都会给猪场的生产经营活动带来影响。
二是能动性，人力资源不仅能够开发、利用非人力资源，同时也具有自我开发、利用的能力。
三是再生、更新性，猪场员工可以通过合理膳食、劳逸结合等方式来恢复体力和脑力，通过劳动实践和总结经验来提升智力，通过不断地深入学习、实验、创新来保持和提升自身价值。
四是可激励性，猪场可以通过合理的、适当的精神激励和物质激励，充分调动员工的工作积极性，激发工作潜能，让大家在创造佳绩、团结协作实现猪场战略目标的同时，追求个人目标。
五是差异性。猪场员工的个人年龄、文化水平、劳动技能、工作态度、行为习惯和家庭背景等诸多方面，千差万别，参差不齐。猪场应该实施具有针对性的有效培训、 管理、开发、利用，以达到求同存异，异而团结、 协调工作的目的。
二、规模化猪场人力资源管理的特点
规模猪场的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，与传统人事管理相比较，它具有四个特点:
一是管理视角不同。传统的人事管理单纯地把人力看做成本组成，管理活动追求通过提高人的执行能力来提高劳动效率，从而减少人员，节约人力成本。而人力资源管理则把人视为资源，管理活动重视对人力资源潜能、创新力的开发利用。
二是管理职责更大。传统人事管理属于行政管理范畴，负责执行领导的决策，完成相关的事务性工作。而人力资源管理既负责完成行政管理的事务性工作，也负责吸纳、 开发、 利用人力资源。
人力资源职能组织机构既是人事行政管理的办事机构，同时也是高层领导制定、实施人力资源战略管理的参谋部。
三是管理重点改变。传统人事管理以事为中心，强调因事设人、因事评人，管理活动的出发点是一切为了完成工作任务。而人力资源管理则以人为中心，强调人与事相宜，管理活动注重开发利用人力资源的潜能和创新能力。
四是对管理人员要求更高。传统人事管理的工作人员，通常是人事方面的专门人才。而人力资源管理的工作人员则要求是通才，不仅要懂得人事管理工作，同时也要了解、 掌握猪场各方面的管理知识。
三、规模化猪场人力资源管理的基本内容
1、人力资源管理职能机构的设置
人力资源管理是现代规模猪场应具备的基本职能，但并非所有的规模猪场都必须设置独立的人力资源管理机构。设置人力资源管理机构要考虑猪场的发展规模。一般来说， 若猪场生产规模不大，能繁母猪存栏头数≤500头，年产商品猪头数≤10 000头，全场员工人数≤50人，场长就是人力资源管理工作的负责人，只任命少数兼职人员处理日常事务即可。若猪场生产规模较大，能繁母猪存栏头数达600头 ～ 2000头，年产商品猪头数达10000头～40000头，全场员工人数达100人～150人，就应该任命少数专职人员负责人力资源管理工作，场长只过问骨干人员的任免、 战略实施方案的制定以及薪酬方案的设计等重大问题。如果猪场生产规模更大，能繁母猪存栏头数≥2000头，年产商品猪头数≥40000头，员工人数≥150人，在猪场的组织结构中，应该设置人力资源管理职能机构和人员，全面承担人力资源管理工作。
2、人力资源的规划与职务岗位的设置
规模猪场人力资源规划，按其性质与内容可分为人力资源战略规划和人力资源战术规划。人力资源战略规划指以猪场经营战略为依据，制订三五年人力资源管理的目标、 策略、步骤和预算等总体安排。人力资源年度专项计划主要是确定饲养员、技术员、管理人员和辅助工人的需要数量。饲养员人数可以根据经营战略年度生产规模、生产流程、生产设施、生产水平和技术要求等因素，综合考虑定员。技术人员配备数量可根据生产流程、生产阶段、技术特点、组织结构形式以及与饲养员人数比例等因素综合权衡确定。管理人员的人数配备可按猪场组织结构形式与有效管理幅度来确定。而辅助工人的人数可根据饲养员的人数、劳动条件、稳定状况等因素，综合计划予确定。
规模猪场人力资源职务岗位设置指根据人力资源规划、猪场组织结构形式、生产流程和技术特点等因素，合理设置各种职务岗位，并编写规范、简明的职务说明书( 或称职务手册) 。职务说明书主要包括五项内容:
一是职务岗位名称。
二是工作程序。工作程序包括目标任务、职责、职权、设施、投入品、工艺流程( 或操作流程) 以及经济效益等，在工作中上下级的从属关系、与其他工作人员的协作联系等。
三是工作条件。工作条件包括安全措施、光照、温度、湿度、空气流速、空气净化程度以及环境清洁卫生程度等。
四是职业条件。职业条件包括工作地点、时间以及季节性，该工作在猪场里的层次等级、与其他工作的关系、激励制度、进修提高机会等。五是社会环境。社会环境包括猪场整体状况、各组织机构之间的关系、员工之间的团结协作、猪场及员工与外环境的相互联系等。
3、新员工的招聘与使用
人力资源管理职能机构根据猪场人力资源规划与职务岗位设置的需要或空缺情况制定人员招聘计划，并定期召开招聘会或发布招聘信息，要求申请人直接送达或通过网络等方式提交求职申请表。在求职申请表接收日期结束后，人力资源职能机构与专业职能机构共同对申请人进行筛选，确定参加选拔测试的申请人。选拔测试包括面试、责任心测试、心理测试、操作技能考核、奖励证书审核和体检等。根据选拔测试结果，择优确定最终人选并发出录用通知。新员工持录用通知书到猪场人力资源管理机构报到，经过培训之后进入试用期。对新员工的使用要以人力资源规划及职务岗位设置为依据，其原则有三项:
一是有利于实现猪场经营战略目标。从猪场经营战略出发，按照猪场人力资源规划要求，合理使用新员工，这是首要原则。
二是有利于人尽其才。使用员工要为他们提供充分的发展空间，配予职务技能要求稍高的岗位，以满足他们在事业和个人发展上的需要。
三是有利于提高团队士气。对员工的使用要合理、公平，要形成有效的激励机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，鼓励员工开展公平竞争，提高他们的创新能力。新员工试用期满，经考核符合职务岗位要求的即转为合格员工，不符合职务岗位要求的可继续试用或适当转换职务岗位试用。
4、员工的考核与激励
规模猪场员工的考核是对员工的工作绩效和人力资源管理职能效果的定期检查与评价。通过考核获得的结果和信息，可以作为收入分配、职务岗位调整以及针对性做出人力资源管理决策的依据。考核必须坚持公开、公平、公正原则，按考核主体可分为自我考核、上级考核、下级考核、同级考核; 考核项目尽可能量化、标准化，难以量化的要尽可能细化; 考核应该逐项评分、评价，按评分、评价结果分为试用、合格、优秀三个等级，并及时公布，以促进员工及时吸取经验、教训，互相学习，团结协作，为实现猪场经营战略目标而努力奋斗。考核内容大致分为德、勤、能、绩四项。
德主要考核员工的道德意识及行为习惯、法律知识及对待法规的态度、对猪场的忠诚度及爱岗敬业精神等。
勤主要考核员工在岗工作及执行力情况、工作环境整洁及设施设备维护状况、工作思路及条理性是否清晰等。
能主要考核员工对工作程序( 或生产工艺等) 的理解和掌握程度、对专业技术的掌握程度与运用能力、科技创新能力等。
绩主要考核员工完成目标任务的数量和实现相关生产技术参数的情况等。激励指猪场人力资源管理以实现猪场经营战略目标为导向，以考核为手段，引导、指导、规范员工行为的活动。
激励方式大致分为物质激励和精神激励两大类。物质激励主要包括工资、奖金、福利等。精神激励主要包括高层领导言行率先垂范，定期安排找员工谈话，善于发现并及时表扬员工的优点和成绩; 给员工提供职业发展、学习、参与管理、承担具挑战性工作的机会等; 建立健全猪场企业文化，通过猪场企业文化教育、影响、塑造、激励员工，增强猪场员工整体凝聚力、向心力，提高员工对猪场的忠诚度。总而言之 猪场激励员工的方式，既要考虑激励的目的，也要考虑员工的个人需要。
5、员工的培训与培养
规模猪场员工培训是人力资源管理职能机构的战术作为，按计划安排培训员工，提高他们的劳动技能，以胜任现有职务，具备足以实现目标任务的能力。培训方法可以采取参观、授课、在线学习、讨论、实习、考试等多种形式，灵活安排进行。按培训对象，培训可分为新员工培训和在职员工培训。
新员工培训由人力资源管理职能机构负责组织，各相关职能机构参与共同实施。新员工培训的主要目的是帮助他们深入了解猪场概况及各职务岗位的工作要求，掌握基本技能，尽快达到所要求的标准。新员工培训包括基础培训和专业培训。基础培训的内容包括猪场创建简史、组织结构、阶段产品及主要产品、经营状况、各种管理制度等。而专业培训则由相关职能机构根据新员工职务岗位的工作程序、生产工艺、管理制度、行为规范等标准要求进行培训，提高工作技能，适应、胜任职务岗位工作。至于在职员工培训包括基本能力培训和专业科技知识培训。基本能力培训由人才资源管理职能机构组织实施，培训的主要内容是训练、提高员工的观察、分析、表达、管理及创新能力等。专业科技知识培训应该由各相关专业职能机构和人力资源管理职能机构共同组织实施，培训的主要内容有管理、财会、供销、疫病预防控制、安全生产、产品质量与成本控制等科技知识，以提高在职员工的科技素质。
规模猪场员工培养是人力资源管理职能机构的战略作为，在员工考核和培训基础上，挑选一些优秀( 或关键) 的有潜力的员工，按计划定向、适当地进行教育、训练、 培养，不断加强他们承担各种任务的能力，为猪场经营战略培养、储备人才，以便在需要的时候，能够保证人员在组织层次上、数量上和素质上的供给，保持人力资源竞争优势。员工培养使优秀( 或关键) 员工的职业生涯也得到合理规划，明确个人的努力和发展方向。
6、建立工资分配制度
规模猪场可以自主决定员工工资分配方式，负责主持建立科学、合理、公平的工资分配制度是规模猪场人力资源管理职能机构的重要职责。制定员工工资分配制度应该坚持四项原则: 一是物质利益原则。物质利益原则指利用物质利益因素调动员工的积极性，把员工的物质利益工资化，并同其劳动成果挂钩起来，使他们从工资上注重自己的劳动以及关心猪场的生产发展，从而促进猪场经营战略目标的实现。二是按劳分配原则。按劳分配原则即根据员工为猪场提供劳动的数量和质量，在做了各项必要扣除之后，实行等量劳动领取等量酬劳，克服工资分配中的平均主义，实现多劳多得、 少劳少得，员工工资有高有低也能高能低。三是按生产要素分配原则。随着市场经济和生猪规模生产的不断发展，规模猪场内的管理、科技创新、资本等生产要素，在价值和创造物质财富中的作用越来越大。在生产过程中，如果只单纯地强调劳动(尤其是体力劳动) 因素，就容易忽视各种生产要素在创造物质财富中的积极作用，不利于实现资源优化配置和提高生产效率。
因此，制定员工工资分配制度的时候，应该坚持以按劳分配为主体，同时将按劳分配和按生产要素分配结合起来，充分调动各方面的积极性发展生产，促进实现规模猪场经营战略目标。四是同工同酬原则。同工同酬指工资分配只与职务、职责、职权、绩效相联系，不与技术职称及资格挂钩。以有利于提拔或聘用有真才实学的优秀员工，也有利于激励员工努力自觉成才，不断提高业务技术水平，从而促进员工队伍科技素质的提高。
现行工资分配制度有结构工资制、岗位技能工资制、浮动工资制、提成工资制以及年薪工资制等多种形式，有单独选用的，也有几种形式混合使用的。笔者认为，规模猪场一般适宜选择结构工资分配制度。结构工资分配制度是由几项体现不同劳动因素、 具有不同功能的工资单元组成工资总额的一种分配制度，又称组合工资制。在设计结构工资分配方案的时候， 将工资总额划分为若干工资单元，虽然各工资单元在工资总额中所占的比例因功能不同而异，但都是互为补充、互相依存的，从而在总体上比较全面、 合理地体现按劳分配原则。规模猪场的结构工资一般由四个工资单元组成:
一是基础工资。基础工资亦称为基本工资，是保障员工在当地维持基本生活与劳动能力再生(或更新) 所需要的费用。只要员工遵守规则在岗工作并完成基本任务，就可以享受基础工资待遇。制定基础工资的方法有两种，一种是不分职务岗位层次级别，所有员工统一领取相同数额的基础工资; 另一种是以员工本人原来的标准为基数，按相同的比例(占工资总额的比例) 计算基础工资，由于员工各人原来的标准基数不同，计算出来的基础工资也就有高有低，参差不齐。
二是职务岗位工资。职务岗位工资单元是结构工资的主体部分，在结构工资总额所占的比例最大，是按不同职务岗位、职责、职权、劳动条件及繁重程度等因素综合确定的工资单元，与员工的技术职称、资格完全脱钩，比较合理地体现劳动等级差别。职务岗位工资随着员工职务岗位的变动而改变，体现以岗定薪，岗变则薪亦变。因此，制定职务岗位工资单元，不仅可以体现不同职务岗位的劳动差别，还可以激励员工认真规划职业人生，刻苦学习、研究、创新，努力提高业务技术水平，从而有效提高员工队伍的科技素质。
三是奖励工资。奖励工资是根据规模猪场整体生产经营效益和员工个人劳动佳绩来确定的工资单元。在数量上，它奖励员工的超额产量( 亦称超额劳动) 。在质量上，它奖励员工获得明显突破标准技术参数的佳绩或提出了很有价值的建议等。因此，奖励工资单元可以灵敏地反映员工劳动贡献的差别，起到激励作用。此外，还可以根据规模猪场经营战略重点的需要，奖励为实现规模猪场经营战略重点做出突出贡献的员工，以发挥行为导向作用，带动整体，发展生产，提高生产效率。
四是工龄工资。工龄工资是按照员工工作多少年来计算的工资单元，工龄越长则工龄工资越多。它承认和鼓励员工在以往岁月里的劳动贡献。工龄工资既可以适当补偿员工以往的工龄消耗，又可以激励员工爱岗敬业， 提高员工队伍凝聚力。
在规模猪场生产经营活动中，人力是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资源是最具活力的资源。加强人力资源管理，发挥人力资源的主体作用，还应该与物力资源、 财力资源、种猪资源以及组织结构资源等，合理、有效地结合成为一个有机整体，才能成为规模猪场经营战略相关的资源，通过一系列的优化、整合，才能形成人力资源持续竞争优势。
